留人留心（xīn）的管理艺术

        ——从人力资源管理（lǐ）角度探讨“降低员工（gōng）流失率”的（de）若（ruò）干方法

     目前，有不少的企（qǐ）业面临“员（yuán）工流失、人员紧缺”的窘境。在越（yuè）来越提倡“人性化”管（guǎn）理的今天，企业（yè）已经充分认识（shí）到“人”对于（yú）企（qǐ）业发（fā）展（zhǎn）的重要作用（yòng），因而企业（yè）越来（lái）越注重改善（shàn）用工环（huán）境，如：改善住宿、提（tí）升伙食标准、增加（jiā）工资（zī）福利（lì）、缩短工作（zuò）时间（jiān）、改（gǎi）善（shàn）劳动环境……但人员流（liú）失特别是一（yī）线生产员工（gōng）的流失仍然很严重。
     这，着实让人费解。
     笔（bǐ）者以为，对员工（gōng）的管（guǎn）理（lǐ）包括“硬件管理”和“软件（jiàn）管理（lǐ）”，硬件就是上面（miàn）所说的住宿、就餐、工资、福利（lì）、工作时间、作业环境等内容，而软件（jiàn）管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬（yìng）件比较（jiào）简单，只要有钱，加以科学、合理地运用就可以做（zuò）到，而对“心（xīn）”的管理，则是一（yī）门艺（yì）术，是一种驾驭的（de）技巧。笔（bǐ）者曾任职（zhí）于一（yī）家民营企业，规模不大，只有1000多人，起（qǐ）初各方面条件较为艰苦，在（zài）用人问题（tí）上也存在不少（shǎo）问题，特别（bié）是一线员工的流失（shī）率很（hěn）高，缺（quē）口较大。之前（qián）企业在“硬件”方面也做了不（bú）少改善，虽然吸引了（le）更多的人进入企业，但一线（xiàn）员工（gōng）流失现象仍然（rán）十分严重（chóng）。由此可（kě）见（jiàn），“硬件”在吸（xī）引人（rén）员（yuán）进入企业有一（yī）定的（de）效果（guǒ），但对于（yú）减少员工流失方（fāng）面却不见得是很好的办（bàn）法。笔者花了两（liǎng）年多的时（shí）间，从（cóng）规范并落实企业的政策、规章开始，对企业的中基层管理人（rén）员进行长（zhǎng）期、深入的（de）培（péi）训（xùn），管理风气大有好转，从而使人员高流失率的现象得到了有（yǒu）效的化解。
     为此，就目前（qián）企业较为紧张的“员工流（liú）失”问题，讲几点“经（jīng）验”之谈，祈（qí）望请教于方（fāng）家。
     笔者首先要指出的是（shì），员工（gōng）离（lí）开企（qǐ）业（yè），尽（jìn）管原因有很多，或（huò）者（zhě）是因为（wéi）工资福利、劳动环境等一（yī）些在（zài）大（dà）家眼（yǎn）中的“大（dà）事”，但也可（kě）能（néng）是非常简单的一件“小事”。对于这（zhè）些，我们当然有必（bì）要采（cǎi）取科学的方法做一些“员工离职原因分析”，以（yǐ）便（biàn）于有针对性地（dì）采取措施（shī）加以改进。
     美国（guó）的（de）盖洛普公司通过多年（nián）大量、广泛的调研，得出三（sān）点相关结论：
     结论一、员工（gōng）加入的（de）是公司（sī），离开的是经（jīng）理（lǐ）。
     结（jié）论二、75的（de）员（yuán）工辞职，是（shì）辞掉（diào）了他们的经（jīng）理，而不是（shì）公司。
     结论（lùn）三、一个典型员工离职的原因中，多（duō）达85的原因是有（yǒu）其直接主管控制的。
     由此（cǐ）可见，员工（gōng）离职绝大部分属于管理的（de）因素，如何改善管理（lǐ）环境，特别是提升与一线员工接触（chù）较为（wéi）紧（jǐn）密的（de）中基（jī）层管理人（rén）员的管理素（sù）质，是很值得我（wǒ）们注意的。
     员工自进入企业的一天起（qǐ），其（qí）在企业的所见、所闻（wén）、所遇、所感，均有可能导致（zhì）其离职。因此，在员工管（guǎn）理（lǐ）问题上，应该时时事事（shì）以员工为中心，注重每（měi）一个（gè）细节，使员工“顺（shùn）心”。“顺心”很（hěn）重要，员（yuán）工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大（dà）。其实，有（yǒu）很（hěn）多的企业，硬件方面的建设差别并不是很大，而且只要企业有（yǒu）了钱，做（zuò）些改善也比较简单。而对软件的管理却（què）可以千差万别。而且，软件（jiàn）的管理与企业（yè）的规模、经济实力关（guān）系不大，是任（rèn）何一个企业“用心”都（dōu）可（kě）以做（zuò）到的事情。
     遗憾的是（shì），目前（qián）许多企业，包括专业的人力资源管理（lǐ）部门，似乎过多地将员工（gōng）流失率高归咎于企业工资福利，或是劳动环（huán）境恶**“硬件”，一味地（dì）做一些所谓（wèi）的（de）“市（shì）场调（diào）查”：发现有企业工资比（bǐ）较高，于是（shì）建议公司上（shàng）调工资；发现（xiàn）人家车间装有空调，于是要求公（gōng）司在本（běn）企（qǐ）业也装上空调……这（zhè）不（bú）是（shì）一种负责任的（de）做（zuò）法（fǎ）。诚然，工资福利、劳动环境等硬件的（de）改善在（zài）一（yī）定时期对员工的稳定（dìng）产生影响（xiǎng）是（shì）不容置（zhì）疑的（de），但却不是长久（jiǔ）之计（jì）。
     美国哈佛大学教授（shòu）梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯（bó）格等（děng）人（rén）于1923～1926年及1927～1932年所做的（de）“霍桑实验”研（yán）究结论表明：工人不会因（yīn）为（wéi）收（shōu）入增（zēng）加而增（zēng）加生产（chǎn）量。也（yě）不（bú）会由于采光、休息期（qī）的长短（duǎn）、每日工作时数、工作方法、工资的（de）多寡而影（yǐng）响生产量。影响（xiǎng）生产量（liàng）的主要因素，在于（yú）工人对他（tā）的工作、同伴、上司以及整个公司的（de）情（qíng）绪或（huò）感觉。
     可见，收入不是激励（lì）的（de）较佳手段，员（yuán）工不会因为收入增加而更加努（nǔ）力工作。同样（yàng），员工（gōng）也不会（huì）因为（wéi）收入增加而更（gèng）长久地留在（zài）企业。《孙子（zǐ）兵法》上讲，“攻心为上（shàng）”，说的就（jiù）是（shì）这个道理。管理（lǐ）不是简单（dān）的（de）“管人理事”，其落脚点（diǎn）是“管（guǎn）心”，把员工的“心（xīn）”管好了，他会把整个人都交给你（nǐ），正所谓“士（shì）为知己者（zhě）死”，一样的道理（lǐ）。
     笔者以（yǐ）为，作为管理人员（yuán），应该树（shù）立这么一种观念：管理（lǐ）员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；较好的（de）激励，不是（shì）物质（zhì）轰（hōng）炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置（zhì）要科学、合理外，作为人（rén）力资源管理部门及（jí）直接面对员工的中（zhōng）基层（céng）管（guǎn）理人员（yuán），应该更多地从“软（ruǎn）件”入手，即：要留（liú）人，先留心。
     以下笔（bǐ）者就专（zhuān）从（cóng）人力资源（yuán）管理角（jiǎo）度（dù），对降（jiàng）低员工流失率几（jǐ）个重要的“可控”环节谈点看（kàn）法（fǎ）。
     一、招（zhāo）聘以“诚（chéng）”为（wéi）本（běn）。
     许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业（yè）形象方面（miàn）的考虑，往往会有意（yì）识地夸（kuā）大好的（de）方（fāng）面，而（ér）掩盖企业差（chà）的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几（jǐ）棵（kē）树（shù）就（jiù）称之（zhī）为“注重绿化、环境优美”；挑几个（gè）工资比较高的员工做样（yàng）本（běn）就称之为（wéi）“待遇优厚”；平（píng）常组织几场（chǎng）球（qiú）赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却（què）诡称为“每天‘正（zhèng）常（cháng）’上班8小（xiǎo）时，视生产（chǎn）情况加班另计（jì）”……等等，诸如此类。明显（xiǎn）地带（dài）有误导性（xìng）甚（shèn）至是欺骗性。一旦（dàn）员工进入企业，发现一（yī）切都不是那么回（huí）事，或（huò）者是与自己想象中的有（yǒu）差距，这（zhè）时（shí）一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路（lù）的马上会走（zǒu）掉，剩下的（de）就（jiù）算是一时找不到其他出路，稍过一段时（shí）间，熟悉了周边环境，很快就跑去对（duì）面的企业（yè）上班去了。
     笔者很注重（chóng）对“准（zhǔn）新员工”的诚（chéng）信，不（bú）允许负责招聘的人员对应聘者有“欺瞒”行为，特别是对于一些诸如厂区（qū）环境、工作环境、工（gōng）作时间（jiān）之类（lèi）的（de）情况，一定据（jù）实相（xiàng）告，因为（wéi）这些都是很（hěn）快甚（shèn）至是（shì）马上就被员工（gōng）知道或是探（tàn）听到的（de）东西。至于福（fú）利（lì）待遇，也一定先向（xiàng）员工讲清（qīng）楚企业（yè）目前的水平，因为一旦员工进入企业，一（yī）定（dìng）会向其他人（rén）打（dǎ）听（tīng），你隐瞒的话只会适得（dé）其反，就算员工在你“善意的谎言”下进入企业（yè），也很快会产生（shēng）“不安”情绪，而无法专心（xīn）工作，甚（shèn）至会很开离开。
     所以，我们应充分认识到，招聘（pìn）工（gōng）作不是把（bǎ）员工弄（nòng）进厂（chǎng）就万事大吉，此（cǐ）时，能不能让员工（gōng）“心安”，在很（hěn）大程度上决定了其日后的去留（liú）问（wèn）题。而让员工心安的（de）办法，首先是要“诚”。向应聘者表明你的诚意（yì），开诚布公，坦诚相告。刚开始（shǐ），老板（bǎn）也不赞成我这种做（zuò）法，认为这样（yàng）做会将企（qǐ）业的不足都暴露在人前，那应（yīng）聘的人（rén）不（bú）是更少了吗（ma）？我说，招聘（pìn）工作，不是看你招了多少人，而是要看招进来的人有多少可以留下（xià）来（lái）。正是因为我（wǒ）们以前（qián）的做法（fǎ）已（yǐ）经暴（bào）露出了问题，明知不（bú）奏效，为什么还要坚持下去，不改换另一种做法呢？而且，企业有不足这并不奇怪，再好的（de）企业也会存在不足，问题的关键（jiàn）在于（yú）我们在对（duì）待自身（shēn）不足时所持有的态度。员工不是傻子，瞒得了一时，瞒不了长久，欲盖（gài）弥彰肯定是不行的，从长远（yuǎn）的角度来看，让员工明（míng）明白白地（dì）进（jìn）来，这很有必要，也很关（guān）键。
     二、培训以“法”开始。
     现在（zài）很多企（qǐ）业对讲求所谓（wèi）的（de）“法治”，但却很轻视对“法”的宣灌（guàn）。这如同国家的管理（lǐ）一样，如果公民大都是法盲，那么，这个国家（jiā）的（de）法制建设一定不（bú）好；而（ér）且，如果法律法规（guī）的（de）制（zhì）定只（zhī）是靠几个“专家”、“学（xué）者”在那里拍脑（nǎo）壳（ké）的话，法律也一定（dìng）很难实施，这也是目前过（guò）家在制订或颁布一部法律时，都要进（jìn）行所谓的“听证会”。企（qǐ）业管理也是一（yī）样，对（duì）于（yú）员工来（lái）讲，通过教育培训，使其“知法”很重要，知法（fǎ）才能守（shǒu）法。试（shì）想（xiǎng），如果一（yī）个人连企业（yè）的规章制（zhì）度都不知（zhī）道，又何谈去遵守呢？但许多企业（yè）对（duì）这项（xiàng）工作其（qí）实很（hěn）不重视，甚至只是发（fā）给员工一本（běn）所谓的《员工手（shǒu）册》，然后告诉他们：公司的规章制度都写在这个（gè）小（xiǎo）册子里，自己（jǐ）回去好好看一看。
     事实上，员工是不会主动去了（le）解企业（yè）的“法（fǎ）”的，因（yīn）为他们认为所谓的规章制度也都大同小异，也从没有人从（cóng）一（yī）开始就想（xiǎng）自己会去违（wéi）反企业的规定，但（dàn）日后真（zhēn）的违反了规章制度要进行处罚的（de）时候，他们又会（huì）跟你讲，进厂的（de）时候你又（yòu）没有告诉我（wǒ）这些（xiē），我怎么知道企业有这样（yàng）的（de）规定呢？听听（tīng）看，很有道理吧。此时，你就真的（de）不（bú）好办，如果强行处罚，员工心里（lǐ）肯定会不服，不处（chù）罚吧，有样学（xué）样，制度到之后一（yī）定（dìng）流于形式。所以，对于企业（yè）的规章制度须从一（yī）开始就进行宣导，而且要（yào）经常性地做（zuò）重复动（dòng）作。
     在我（wǒ）所管理的企业中，一旦新员工进（jìn）入企业，一堂课不会（huì）讲所谓的“企业文化”，而是先上一堂“知法、守（shǒu）法”的课。把（bǎ）企业（yè）基本的规（guī）章（zhāng）制（zhì）度告诉员工，并跟他们讲，企业是（shì）有组织的企业（yè），是有纪律（lǜ）的企业，就（jiù）好像玩游（yóu）戏一样（yàng），每（měi）一个人都要遵守“游戏规则”。当然了，“法（fǎ）”不是（shì）管理者拍脑瓜或（huò）者（zhě）是人力资源（yuán）部自己就制定出来的东西，它（tā）首先应该（gāi）具有群众性（xìng）和合理性（xìng），合法（企业（yè）规（guī）定）但不合理（员工认（rèn）同度低）的制度（dù），员工是不（bú）会遵守的。所以，企业在制定规章时（shí）一定要考虑到其“合理性（xìng）”，因内容较（jiào）为（wéi）繁多，在此（cǐ）不再赘述（shù）。
     总之，员（yuán）工对（duì）规章程度认知及认可程度，是日（rì）后管理能否有效（xiào）执行的先决条件。
     三、处罚以“理”为本。
     作为（wéi）一线管理人员，处理“违纪（jì）”是经常都（dōu）会碰到的事情。至于能否有（yǒu）效地平息事态，给（gěi）员工一个口服心服（fú）的处理（lǐ）结果很重要（yào）。
     现在许多（duō）企（qǐ）业在（zài）处理此类问题，往往较为粗糙，表面上当事人满口（kǒu）答应“是”，其内心却想“是（shì）——就怪了”，所谓“口服心（xīn）不服”。那么，对于那些“违纪者”，我们应该怎么处（chù）理（lǐ），才（cái）能让员工（gōng）口（kǒu）服心服呢？是根据企业的规定，一（yī）是一，二是二，毫不留（liú）情（qíng）？还是（shì）先看看情节（jiē）的（de）严重程度，手下留情，法外开恩？
     笔者以为（wéi），无论是“情”，还是“法”，如果离开了一个“理”字，都管不好。中国人（rén）很奇怪，我们讲究情（qíng）面，同时也会“六亲不认”；我们（men）很（hěn）守法，但违反（fǎn）规章制度（dù）较多的（de）还是中国的员工，这跟日本以（yǐ）及（jí）美国的（de）管理有所不同。在（zài）处理违纪时，如果你讲情，员工会（huì）认（rèn）为你“处事不公（gōng），袒（tǎn）护亲己”，如（rú）果你讲法（fǎ），员工会认为（wéi）你“铁石心肠，没有人（rén）性”。所以（yǐ），在对待违纪问题上（shàng），你不能（néng）单讲情，也不能只讲法（fǎ），你只能（néng）讲（jiǎng）“理”，然后将“情”、“法”糅于其中。我（wǒ）们（men）的员（yuán）工其实（shí）是很讲道理的，有很（hěn）多的员（yuán）工的（de）软（“情”）硬（“法”）不吃，但他一定讲道理，只要你说的有道理，处（chù）罚了就处罚了，心里不会有怨（yuàn）气，如果你没（méi）有将道理讲明（míng），就（jiù）算你是“给了情面”，也会被认为是“讨好卖乖”，心里也会不服。
     所以，管理人员在对待员工违纪的问题应该做到，在讲“理（lǐ）”的（de）基础上（shàng），将“情”、“法”巧妙地糅合在（zài）其中。这很重要。同员（yuán）工讲“理（lǐ）”，不是跟他讲大道理，说空话，而（ér）是站在他的立场，想一想他为（wéi）什（shí）么要这样做？然后耐（nài）心地跟他（tā）说明（míng）白，当（dāng）员工自己感到“不好意思”的时候，你才算对员工（gōng）讲了“理”。
     四、沟通以“义”为本。
     在日常（cháng）管理工作中（zhōng），作为中基层（céng）管理人员，经常要面对员（yuán）工，员工有什么问题也首先会找他（tā）的直接上级。无论是工作上（shàng）的事，还是他自己生活上的事，员工能主动找你（nǐ），这是好事，起码说明员工是信任他的（de）上级的。但（dàn）很（hěn）多管理人员很容易忽视这（zhè）一点：员工来找你，说明他（tā）想（xiǎng）解决某些事情，而（ér）不是随便和你说（shuō）说（shuō），没有人会愿意跟自（zì）己的（de）上（shàng）级闲谈的。你的下级（jí）来找你（nǐ），一定有他自己（jǐ）想要达到的目的（de）。正（zhèng）因为你意识到这一点，所以对员工提出的问题（tí）要特（tè）别留意，并尽力帮（bāng）他找出（chū）解决的办法。令人遗憾（hàn）的是，我们（men）在（zài）实际管理中发现，有（yǒu）不少（shǎo）的（de）管理人员在处理此（cǐ）类问题时（shí），很多人会怕麻烦，就算（suàn）是工作上的事，也是能推就推，或者是（shì）推（tuī）给人力资源部门（mén），或者就干脆说“这是（shì）上面的意思，我也（yě）没有办法”。这（zhè）是极其要不得的（de）。或许（xǔ）说这话时，你（nǐ）没有认（rèn）识到，你口中所（suǒ）讲的“上面”，对于员工来讲就是（shì）“上（shàng）面（miàn）的上面”了，因为你是他（tā）的直接（jiē）上级（jí），对（duì）于他来（lái）讲，你才是他的“上面”，既然是如此，你（nǐ）就负有（yǒu）不可推卸的责任。
     中国（guó）人（rén）是很讲究秩序的。作为员（yuán）工，只要他（tā）上面有班长，就不会（huì）去找车间主任，而且企（qǐ）业（yè）一般也不允许这（zhè）样做。如果他越过你直接（jiē）去上车间（jiān）主任，这叫“僭越”，说明你在他眼中没有地位和分量，或者你这个（gè）人（rén）不值得（dé）信任，你不能帮他解（jiě）决问题，这对你是一种非常大的伤害。
     所（suǒ）以（yǐ），在（zài）和员工的沟通的过程中（zhōng），你一定要讲（jiǎng）“义”，这（zhè）不是（shì）江湖（hú）义（yì）气，而是义（yì）务、义（yì）无返（fǎn）顾。不（bú）管（guǎn）什么问（wèn）题，无论你能否解决，一是不能推托（tuō），这（zhè）是对管理（lǐ）人员基（jī）本（běn）的（de）要（yào）求。因为这是你的责任、你的义务（wù）；第二（èr）是尽自己的能力去帮他；第（dì）三是如（rú）果你不（bú）能帮他（tā）解（jiě）决，也一定要给他建议。总（zǒng）之是不能让员（yuán）工（gōng）觉得来找你“一（yī）点用也没有（yǒu）”、“白跑一趟”。员工（gōng）是很单（dān）纯的，他们很讲“义气”，如果（guǒ）你“帮”了他，他（tā）就会很听你的话，在工作中（zhōng）也（yě）就会特别地（dì）小心（xīn），因为一旦违反了（le）纪律，就等于违反了（le）你（nǐ），他心里会觉（jiào）得（dé）不安，觉得自（zì）己成了“忘恩负义”的小人。相（xiàng）反地，如果（guǒ）你对于（yú）他提出的问题，表现得很冷淡，或者是借（jiè）故（gù）推托，甚至（zhì）不但不（bú）帮他解决，反而冷嘲热讽，落井下石，员工可（kě）能就会（huì）怀（huái）恨（hèn）在（zài）心，一有（yǒu）机会就向（xiàng）你发难，让你下不（bú）了台（tái）。跟（gēn）主管（guǎn）关系搞僵了（le），员工也会觉得没有意思，他如果在一定（dìng）时期内不能取你而代之的话，一定会选择离开。
     五、管理（lǐ）以“公”为本。
     古（gǔ）语说：民（mín）不（bú）患严（yán），而患（huàn）不公。员工不怕严格的规（guī）章（zhāng）制度，员工（gōng）怕的是（shì）管理者的做法不公平、不公（gōng）正。“公（gōng）”不仅仅是“铁面无私”，也（yě）不仅仅是“一（yī）碗水（shuǐ）端（duān）平”，它是（shì）上面所说的“情”、“理”、“法”的艺术（shù）糅（róu）合。所以，营造一个（gè）充满（mǎn）“正气”的管理氛围，对于员工（gōng）的稳定性（xìng）很重要。“民（mín）不患寡，而患不均”，这里（lǐ）的（de）“均”不（bú）是平均，而是匀称、公平（píng）的意思。如果（guǒ）员工觉得你的管理（lǐ）是（shì）公平、公正的（de），即使（shǐ）工（gōng）资少一（yī）点，劳（láo）动环境差一点，只要过得去，员工也会很乐意地跟着你干。如果你的管理（lǐ）稍有（yǒu）偏颇，即使（shǐ）条件再好（hǎo），待遇（yù）再丰（fēng）厚（hòu），员工也迟早（zǎo）有一（yī）天会离你（nǐ）而去，因为员工会觉得，在哪都可（kě）以找到工作，何必非（fēi）要在这里“受这份鸟气”。
     所以，作（zuò）为中国的（de）管（guǎn）理者，对于“受气”这个词，我们要好好研（yán）究。中（zhōng）国自古以来就（jiù）有“不（bú）吃嗟来之食”、“士可杀不（bú）可辱（rǔ）”、“人争一口气”的（de）古训（xùn），这是很值得注（zhù）意（yì）的。
     身为管理（lǐ）人员一定要（yào）记（jì）住：当你（nǐ）处理任（rèn）何一件（jiàn）员工问题（tí）的时候（hòu），一定（dìng）有很多双眼睛在看着（zhe）你。你的一（yī）言一行，员工都将看到眼里，记在心里，如何在员工面前塑造（zào）一（yī）个“公平公正”的形象，不（bú）要（yào）动辄（zhé）拿“气”给人受，就（jiù）决定（dìng）了你的（de）管（guǎn）理能否收（shōu）到好的效（xiào）果。
     六（liù）、离（lí）职以“礼”待之。
     如（rú）今社会，人员辞（cí）职现象在任何一家企业都不可（kě）避免地存（cún）在。作为管理人员，我们首先应检讨自（zì）身甚至是整个企业的管理机（jī）制，即从管（guǎn）理甚至是整个企业的角度去进行反（fǎn）省，而不应该听之任之（zhī），甚至将责任归咎于员工。
有的企（qǐ）业在（zài）对待离职人员的问（wèn）题上，往往都有这样一个心理：员工要（yào）离开企业，就（jiù）已经（jīng）不是“自己（jǐ）人”了，因此，往往（wǎng）存在（zài）故意刁（diāo）难、拖延，甚至克（kè）扣工资、无故处罚等现象。
     笔者以为，这些（xiē）做法是（shì）错误的。没错，员工离职（zhí）了，不再为企业做贡献（xiàn），对企业来说，已经不（bú）是“有（yǒu）用”之人，但我们也不能让其成为对企业“有害（hài）”之（zhī）人。在（zài）对待离职（zhí）员工的（de）问题（tí）上，起码（mǎ）要做到（dào）以下几点（diǎn）：
     首（shǒu）先，一定要以“礼”相待。在企业（yè）中往往可以见到这样的情景，对待办理入职（zhí）手续的新人，人事部门的工作（zuò）人员一般（bān）会（huì）比较热（rè）情，服（fú）务比较周（zhōu）到，因为（wéi）他（tā）们知道“很快大家就是自己人（rén）了”；但在办理离职手续时，往往态度会比较冷漠（mò），对员（yuán）工（gōng）提出的疑问也表现得很不（bú）耐烦（fán），甚（shèn）至故（gù）意刁难、推（tuī）托，人事部门推给车间（jiān），车（chē）间又叫员工找人事部门，搞（gǎo）得（dé）员（yuán）工往往很是恼（nǎo）火。笔者以为，人力资源部门同时是一个（gè）服（fú）务部门，员工满意是衡量其工作绩效非常重要（yào）的（de）组成部分，较怕的就是以官僚机构自（zì）居。因（yīn）此（cǐ），在对待（dài）员工的问题（tí）上须是一（yī）视同仁，热情周到，以礼相待。
     其次，要诚恳地进行（háng）挽留。对（duì）于（yú）提（tí）出离职的人（rén）员（yuán），无论在（zài）什么情况下，上级主管一定（dìng）要予以挽留。因为（wéi）很多离职（zhí）的人（rén）员可能是因为（wéi）某一件很小的事情，自（zì）己（jǐ）解不开疙瘩，只好以（yǐ）离开的方式选择逃避。对于（yú）这类人，只要主管（guǎn）可以了（le）解到他内心的想法，然后开解（jiě）他，自然就不会轻易地（dì）提（tí）出离开了。如果对员（yuán）工的辞职表示得毫不在意，员工会感到很失落，而且，只要你还在企（qǐ）业，他大概是永远不（bú）会再进来的。对于那些工作表现确实比较差，又无心向上的员工，当（dāng）他提出辞职时，你也要加以安（ān）抚（fǔ），一般来说，这类人会比较实际，他知道主管这（zhè）么说是给他台阶下，一般也不会赖（lài）在企业不走，而且觉得走得很有面（miàn）子（zǐ）。
     让员工（gōng）走得有面子，他出去之后就不会讲企业的坏话，如果你让（ràng）他下了台，他出去之后，说不定什么（me）时候就给你捅出（chū）个娄子来（lái）。
     之后（hòu），要明（míng）白强扭（niǔ）的（de）瓜不甜的道理。对（duì）那些（xiē）虽（suī）然很好（hǎo），在工作岗位干得很好、但执意要（yào）走之人，留（liú）也无益，就索（suǒ）性给对方一把“梯子”，让（ràng）他开开（kāi）心心地离开，这会让员工心存感激（jī），说不定哪天还会（huì）回来公司，这对于企业（yè）来（lái）讲，是有百利而无一（yī）害的事情。

     综（zōng）上所述，员工离开企业，总有他的理由，有些（xiē）员工选择离开（kāi）确实是经过深思熟虑的（de），这无可厚非（fēi）。但同（tóng）时我（wǒ）们也看到，很大（dà）一部分的员工离开企（qǐ）业（yè），往（wǎng）往（wǎng）带（dài）有（yǒu）“意气（qì）用事（shì）”的成（chéng）分，或者是由于我们的管理不善导致员工“意（yì）气用事”，对于这一（yī）部分人，通（tōng）过采取一些方（fāng）法，是可以进行挽（wǎn）留的，也是可以避免的。从根本上讲，从员工进入（rù）企业开始直（zhí）至离开企业，“留人（rén）留心”这（zhè）一门管理的艺术是所有管理（lǐ）管理人员都须努（nǔ）力去学习，灵活去掌握的。当然（rán）了，本文笔者只是从人力资（zī）源管理角（jiǎo）度的若干环节提（tí）出一些粗浅看法，希望（wàng）对企（qǐ）业有所（suǒ）帮助。

注（zhù）：本文发表于《中国人力资源管（guǎn）理》、《南方人才》、《南海人才》杂志。